Trier des CV avec l'IA, sans la laisser décider
Cas pratique corrigé et commenté : recruter un commercial itinérant en matériel agricole. La démarche, les prompts, les critères et le scoring.
Si on lui demande d'un coup « lis l'offre et les CV et dis-moi qui est le meilleur », elle répond vite, mais on ne sait pas sur quoi elle s'appuie. Ce cas pratique montre l'autre façon de faire : découper le travail, vérifier chaque étape, et garder la décision.
La demande de départ
Ce travail a été réalisé avec un assistant IA. Voici, remise au propre, la demande que je lui ai faite au départ, avec l'offre d'emploi et les 4 CV en pièces jointes :
Tu es responsable RH. Voici une offre d'emploi de commercial itinérant en matériel agricole et 4 CV reçus pour ce poste. C'est un cas fictif. Ton objectif : trier ces CV et choisir le meilleur candidat par rapport à l'offre. Pour cela : 1. Épluche l'offre et fais-en ressortir les critères principaux. 2. Construis une méthode de scoring et note chaque candidat, critère par critère. 3. Dis quel candidat tu choisis et pourquoi. Le plus important n'est pas la réponse, c'est la démarche : explique pas à pas comment tu as fait, quels prompts tu as utilisés et pourquoi, quels critères tu as retenus et pourquoi.
Ce que cette demande attend, en clair :
Ils doivent venir de l'annonce, pas d'une intuition.
Chaque candidat est noté sur chaque critère, avec la même règle pour tous.
Un nom, justifié par les notes.
C'est le cœur du cas. On doit pouvoir refaire le même travail en suivant cette fiche.
Au programme · Ce que tu trouves dans ce guide
La mise en situation
L'entreprise, l'offre d'emploi et les 4 candidats, avec leurs CV.
02La confidentialité
Ce qu'on retire d'un CV avant de le donner à une IA, et pourquoi.
03L'équipe d'agents IA
Un responsable RH, 4 sous-agents IA et une validation à chaque étape.
044 prompts, 4 étapes
La grille, les notes, le classement, l'avocat du diable. Prompts à copier.
05Le choix final
Qui recevoir, les risques, les questions d'entretien, et le jeu des poids.
06Ce qu'il faut retenir
Les règles, le cadre légal, et le skill Claude à télécharger.
La mise en situation
Tu es responsable RH chez Terres & Machines.
Un distributeur de matériel agricole et d'espaces verts installé près de Montpellier. Tu recrutes un commercial itinérant en CDI. Tu as reçu 4 CV. Ta mission : faire le tri avec l'aide d'une IA et choisir le candidat à recevoir en premier en entretien.
Objectifs et outils
Utiliser un assistant IA pour un vrai cas RH : lire une offre, en tirer des critères, comparer des CV.
Découper le travail en plusieurs prompts courts plutôt qu'un seul prompt géant.
Obtenir une décision justifiée, vérifiable et sans discrimination.
Garder la main : l'IA prépare la décision, c'est le recruteur qui décide.
L'offre d'emploi
📄 Lire l'offre d'emploiTerres & Machines · CDI
Qui sommes-nous ? Terres & Machines vend et entretient du matériel agricole (tracteurs, outils de travail du sol, matériel viticole) et du matériel d'espaces verts. 35 salariés, un atelier de réparation, des clients fidèles depuis 20 ans.
Vos missions
- Développer et fidéliser un portefeuille d'exploitants agricoles, de viticulteurs et de collectivités sur trois départements.
- Prospecter de nouveaux clients sur le terrain, directement dans les exploitations.
- Conseiller sur le choix du matériel, chiffrer, négocier et conclure la vente.
- Assurer le suivi après la vente, en lien avec notre atelier.
- Représenter l'entreprise sur les foires agricoles et les salons viticoles de la région.
Votre profil
- 2 ans minimum d'expérience en vente terrain auprès de professionnels.
- Vous aimez convaincre, écouter et conclure. Vous êtes autonome et à l'aise sur la route.
- La connaissance du monde agricole ou du matériel est un vrai plus. Nous formons sur nos produits.
- Vous utilisez un CRM sur tablette sans difficulté.
- Permis B obligatoire.
Ce que nous offrons : un véhicule de service, une tablette, un téléphone, une formation produits à l'embauche, une rémunération fixe + commissions sur les ventes.
Les 4 candidats, côte à côte
Rangés du meilleur score au plus faible. Clique sur un CV pour le lire en grand. Le détail des notes est à l'étape 2.
Avant de commencer : la confidentialité
Les CV de ce cas sont fictifs. Dans la vraie vie, un CV contient des données personnelles.
Avant de le coller dans une IA en ligne, on retire le nom, le téléphone, l'e-mail et l'adresse (on remplace par « Candidat A, B, C, D »). C'est une obligation du RGPD, pas une option. C'est le rôle du Gardien, l'étape 0 du schéma de la partie 3.
- Nom
- Téléphone
- Adresse
- Photo
- Âge
- Loisirs
Le CV tel qu'il est arrivé. Tout ce qui permet de savoir qui est le candidat est encore visible.
Ce que l'IA ne lit pas ne peut pas l'influencer : les loisirs ou l'âge n'entrent jamais dans la décision.
L'équipe : un responsable RH et 4 sous-agents IA
On peut voir ce travail comme une petite équipe. Au centre, un responsable : le responsable RH. Il ne fait pas tout lui-même. Il confie chaque tâche à un sous-agent IA spécialisé, qui ne fait qu'une seule chose et la fait bien. Les 4 prompts de la démarche, ce sont ces 4 sous-agents IA, et ces 4 étapes.
Avant eux, une étape 0 confiée au Gardien : il protège les données personnelles des candidats. Il travaille volontairement hors de l'IA. Si c'était une IA qui masquait les informations sensibles, elle devrait d'abord lire le CV en entier pour savoir quoi effacer : le nom et l'adresse lui seraient déjà passés sous les yeux. Le masquage se fait donc à la main par le Responsable RH, ou avec un outil installé sur son ordinateur, avant d'envoyer quoi que ce soit à l'IA.
Le schéma de l'équipe
Reste-t-il une seule information qui permette de savoir qui est le candidat ?
Chaque critère vient-il d'une phrase de l'offre ? Les poids sont-ils justes ?
Chaque note a-t-elle sa phrase du CV ? Rien n'a été inventé ?
Les risques sont-ils réels ? Les questions d'entretien sont-elles utiles ?
Les objections changent-elles le classement ? Un candidat a-t-il été écarté trop vite ?
La règle d'or
Ce qui compte le plus dans cette démarche, ce n'est ni l'IA ni le prompt : c'est la validation.
Aucun sous-agent IA ne passe la main au suivant sans que le Responsable RH ait relu et validé son travail. Une étape non validée, c'est une étape qui n'existe pas.
Le but : obtenir un résultat fiable. Une réponse rapide mais fausse ne sert à rien. C'est la validation de chaque étape qui rend la réponse finale digne de confiance.
Pourquoi la validation à chaque étape est le point clé
Si la grille du Décortiqueur est fausse, toutes les notes du Noteur le seront aussi. On contrôle avant de passer la main.
C'est sa force (il est précis) et sa limite (il ne voit pas l'ensemble). Le responsable RH, lui, garde la vue d'ensemble.
Les données des candidats (RGPD), et la décision elle-même. Une information que l'IA ne lit pas, comme l'âge ou les loisirs, ne peut pas l'influencer.
Une décision de recrutement ne peut pas être prise par une machine seule. La validation humaine n'est pas une formalité, c'est la règle.
Dans cet exercice, les 4 sous-agents IA sont 4 prompts envoyés à la suite dans la même conversation. Dans des outils plus avancés, chacun peut devenir un vrai agent IA séparé, avec ses propres instructions. Le principe reste le même : un responsable, des spécialistes, une validation à chaque étape.
La démarche pas à pas : 4 prompts, 4 étapes
Pourquoi 4 prompts et pas un seul ?
Si on demande d'un coup « lis l'offre et les CV et dis-moi qui est le meilleur », l'IA répond vite mais on ne sait pas sur quoi elle s'appuie. En découpant, on contrôle chaque étape et on peut corriger avant de passer à la suivante. On reste dans la même conversation du début à la fin : l'IA garde ainsi en mémoire la grille et les CV.
Avant les prompts : éplucher l'offre phrase par phrase
Le travail de fond se fait à la main, avant même d'ouvrir l'IA : on relit l'offre et on surligne chaque exigence. Chaque critère de la grille doit pouvoir être relié à une phrase de l'offre. Si un critère ne vient d'aucune phrase, c'est une idée personnelle du recruteur : on le retire.
| Ce que dit l'offre | Ce que ça veut dire | Critère | Points | Pourquoi ce poids |
|---|---|---|---|---|
| « 2 ans minimum d'expérience en vente terrain auprès de professionnels » | Le seul chiffre de l'offre : c'est l'exigence n°1 | A | 30 | La condition la plus précise de l'annonce |
| « Prospecter », « chiffrer, négocier et conclure », « vous aimez convaincre » | Le cœur du métier, répété 3 fois | B | 25 | Une idée répétée 3 fois pèse lourd |
| « Fidéliser un portefeuille », « suivi après la vente, en lien avec l'atelier » | On ne veut pas un vendeur qui signe puis disparaît | C | 15 | Important, mais suit la vente |
| « Trois départements », « directement dans les exploitations », « à l'aise sur la route » | Il travaille seul, sur un grand secteur rural | D | 10 | Se vérifie surtout en entretien |
| « La connaissance du monde agricole ou du matériel est un vrai plus » | Un atout, pas une obligation | E | 10 | L'offre dit « un plus » et « nous formons » : on ne le met pas plus haut |
| « CRM sur tablette », « foires agricoles et salons viticoles » | Outils et tâches annexes | F | 5 | Secondaire |
| (pas dans l'offre) | Réflexe de recruteur : un CV fiable | G | 5 | Seule exception, assumée : un CV incohérent pose question |
| « Permis B obligatoire » | Sans permis, pas de poste | Obligatoire | - | Oui ou non, pas de points |
Laissé volontairement de côté : « clients fidèles depuis 20 ans », « 35 salariés ». Ce sont des phrases qui présentent l'entreprise, pas des exigences sur le candidat.
1🔍 Le Décortiqueur : transformer l'offre en grille de sélection
Tu es responsable des ressources humaines dans une PME qui recrute un commercial itinérant en matériel agricole, en CDI. Je te donne ci-dessous l'offre d'emploi. Ta mission : en tirer une grille pour trier les CV. 1. Liste les critères obligatoires (sans eux, le candidat ne peut pas faire le poste). 2. Liste les critères importants et donne à chacun un nombre de points, pour un total de 100. 3. Pour chaque critère, écris ce qui prouve concrètement, dans un CV, que le candidat l'a. Ne retiens que des critères liés au poste. N'utilise jamais l'âge, le sexe, le nom, la photo, l'adresse, la situation familiale ou les loisirs. Présente le résultat sous forme de tableau. [coller ici le texte de l'offre]
Pourquoi ce prompt4 raisons
Rôle (responsable RH), contexte (PME, CDI, matériel agricole, offre jointe), tâche (une grille), format (un tableau).
On fixe les règles avant de lire les CV. Sinon, on se laisse impressionner par le CV le plus joli ou le mieux rédigé.
Donner des points oblige à dire ce qui compte le plus. L'offre insiste sur le terrain et la vente : ce sont donc les critères les plus lourds.
On écrit noir sur blanc ce qu'on n'a pas le droit de regarder. Le Code du travail interdit d'écarter un candidat pour ces raisons, et une IA peut reproduire ces biais si on ne le lui dit pas.
Ce que ça donne : la grille7 critères, 100 points
Critère obligatoire : le permis B. Il ne donne pas de points : soit on l'a, soit on ne peut pas faire le poste.
| Critère | Points | Ce qui le prouve dans un CV |
|---|---|---|
| A. Vente terrain auprès de professionnels (2 ans minimum) | 30 | Un poste de commercial terrain, des clients professionnels, une durée |
| B. Prospecter, négocier, conclure une vente | 25 | Prospection, négociation, signature, objectifs atteints |
| C. Fidélisation et suivi après la vente | 15 | Gestion d'un portefeuille, relation client dans la durée |
| D. Autonomie, terrain, mobilité sur un grand secteur | 10 | Travail seul, déplacements, secteur géographique |
| E. Connaissance du monde agricole ou du matériel | 10 | Expérience dans l'agriculture, la viticulture, la mécanique |
| F. CRM sur tablette, foires et salons | 5 | Logiciel nommé, participation à des salons |
| G. CV clair et cohérent | 5 | Dates qui se suivent, intitulés logiques |
| Total | 100 |
La méthode de scoring : comment on donne les points
Pour que deux personnes donnent la même note au même CV, on fixe un barème identique pour tous les critères. On l'ajoute à la fin du prompt de l'étape 2.
Puis on lit le total avec des seuils fixés à l'avance :
- 60 points et plus : on reçoit en entretien.
- 40 à 59 points : on garde en réserve, on appelle si besoin pour éclaircir.
- Moins de 40 points : on ne retient pas d'office, sauf si l'avocat du diable trouve une vraie raison de repêcher.
2⚖️ Le Noteur : noter chaque CV avec la grille
Voici 4 CV. Note chaque candidat avec la grille de l'étape 1. Pour chaque critère, donne la note et cite la phrase exacte du CV qui la justifie. Si une information n'est pas dans le CV, écris « absent, à vérifier en entretien ». Ne l'invente pas. Barème : prouvé = 90 à 100 % des points ; présent mais peu prouvé = 50 à 80 % ; proche dans un autre contexte = 15 à 40 % ; rien = 0. Signale aussi tout ce qui ne colle pas (dates, intitulés de poste). Termine par un tableau récapitulatif avec le total de chaque candidat. [coller ici les 4 CV]
Pourquoi ce prompt4 raisons
L'IA doit montrer d'où vient chaque note. On peut vérifier en deux secondes, et cela limite les inventions (une IA qui ne trouve pas l'information a tendance à la deviner).
Une information qui manque n'est pas une compétence qui manque. Un candidat qui ne parle pas de son permis n'est pas éliminé : on pose la question.
L'IA applique la même règle aux 4 candidats.
Un réflexe de recruteur. L'IA le fait très bien si on le lui demande, et mal si on ne le demande pas.
Ce que ça donne
| Critère (points) | Julien Marchetti | Mathis Le Goff | Inès Lambert | Camille Ferrand |
|---|---|---|---|---|
| A. Vente terrain (30) | 28 | 0 | 6 | 0 |
| B. Prospecter, conclure (25) | 24 | 3 | 8 | 3 |
| C. Fidélisation, suivi (15) | 13 | 6 | 6 | 4 |
| D. Autonomie, mobilité (10) | 8 | 8 | 4 | 5 |
| E. Monde agricole, matériel (10) | 1 | 10 | 4 | 7 |
| F. CRM, salons (5) | 4 | 1 | 3 | 3 |
| G. CV cohérent (5) | 4 | 5 | 1 | 5 |
| Total sur 100 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Les preuves retenues, candidat par candidatles phrases citées des CV
4 ans de « commercial terrain » auprès d'entreprises dans l'Hérault, puis responsable des ventes depuis 2019. « Prospection et rendez-vous chez les clients », « Négociation et signature de contrats annuels », « Suivi d'un portefeuille de 120 comptes », CRM Salesforce.
À vérifier : permis (non indiqué), envie de vendre du matériel agricole (il vend de l'informatique). Trou de 2012 à 2015 entre le diplôme et le premier poste.
12 ans de mécanique agricole, il connaît les tracteurs et le matériel viticole mieux que personne. « Interventions chez les exploitants », « Conseil aux clients sur le choix des pièces », « Permis B et C ».
Mais aucune expérience de vente : il répare, il ne vend pas.
Un an de vente en jardinerie (en magasin, auprès de particuliers, pas sur le terrain). Elle « recherche un poste de commercial junior », donc ce type de poste. Mobilité limitée à Montpellier et Toulouse.
Incohérences fortes : un stage daté de 2027 et un Master 1 en 2029-2030, des dates dans le futur, et une rubrique « Compétences » qui liste des loisirs.
Chargée de projet dans une coopérative viticole, elle connaît bien les vignerons. Un CV propre et organisé.
Mais aucune expérience de vente.
3🎯 Le Sélectionneur : classer et recommander
Classe les 4 candidats du meilleur au moins bon. Pour celui que tu recommandes, donne 3 raisons, 3 risques, et 5 questions à lui poser en entretien pour lever ces risques. Dis qui tu garderais en deuxième choix et pourquoi. Réponds en moins de 300 mots.
Pourquoi ce prompt4 raisons
Un bon choix n'est jamais sans risque. Demander les risques empêche l'IA de « vendre » son candidat.
L'analyse sert à préparer l'entretien, pas à le remplacer.
Si le premier choix refuse, on ne recommence pas tout.
Sans limite, l'IA écrit des pages. Une limite oblige à aller à l'essentiel.
4😈 L'Avocat du diable : faire relire le choix
Joue maintenant l'avocat du diable. Quels sont les meilleurs arguments contre ton choix ? As-tu pu écarter quelqu'un trop vite ? As-tu utilisé un critère qui n'a rien à voir avec le poste ?
Pourquoi ce prompt
Une IA a tendance à aller dans le sens de ce qu'elle vient d'écrire. Lui demander de se contredire fait remonter ce qu'elle a laissé de côté. C'est la même chose qu'un deuxième avis entre collègues.
Ce que ça a fait ressortir
Julien dirige une équipe et vend de l'informatique : il ne connaît ni le matériel ni les agriculteurs. Risque sur le salaire, sur sa motivation à revenir sur la route, et sur sa crédibilité face à un viticulteur.
Mathis a été écarté par les points, mais il a ce que Julien n'a pas : la confiance des exploitants et la maîtrise du matériel. Dans ce métier, beaucoup de bons commerciaux viennent de l'atelier. Il mérite un appel pour savoir s'il veut devenir commercial.
Aucun critère interdit n'a été utilisé : les loisirs (crossfit, danse, randonnée, rugby) et les langues n'ont rapporté aucun point.
Le choix final
Julien Marchetti, à recevoir en premier
- C'est le seul des 4 qui a déjà fait le métier : prospecter sur le terrain, négocier, conclure, suivre un portefeuille.
- Il dépasse le minimum demandé (2 ans) et a déjà vendu dans l'Hérault, le secteur du poste.
- Il connaît le CRM et le travail en autonomie. Le produit, lui, s'apprend : l'entreprise forme.
Les risques, et les questions pour les lever en entretien
Deuxième choix : Mathis Le Goff, à appeler avant de décider
Il connaît parfaitement le matériel et les clients, et il a le permis. Il n'a jamais vendu : on l'appelle pour savoir s'il veut évoluer vers un poste de technico-commercial. Si oui, c'est un pari intéressant avec une formation à la vente.
Non retenues : Inès Lambert et Camille Ferrand
Inès a moins d'un an de vente, en magasin, et des dates à clarifier. Camille connaît les vignerons mais n'a jamais vendu. Leurs CV ne répondent pas au critère principal de l'offre.
Et si les poids changeaient ?
Les notes ne bougent pas. Ce qui décide du classement, ce sont les poids de la grille. Bouge les curseurs et regarde le classement se refaire. Avec les poids tirés de l'offre, Julien passe loin devant. Donne beaucoup plus de poids à la connaissance du monde agricole, et Mathis passe devant : c'est exactement ce que l'avocat du diable a pointé.
Le second réglage met A et B à 10 points, E à 40. Les notes de chaque candidat sont celles de l'étape 2, ramenées à leur part des points.
Ce qu'il faut retenir
La grille avant les CV, les preuves avant les notes.
Un prompt par étape, dans la même conversation. On vérifie chaque réponse avant de continuer.
Le RGPD interdit de laisser une machine décider seule d'un recrutement. L'IA classe, le recruteur décide et peut expliquer pourquoi.
Le règlement européen sur l'IA (AI Act) classe les outils de tri de candidatures parmi les usages « à haut risque ». En entreprise, on vérifie donc l'outil utilisé et on garde une trace de la démarche.
On retire les données personnelles avant de coller un vrai CV dans une IA en ligne.
Le scoring classe, mais l'avocat du diable a fait remonter Mathis, que les points avaient écarté. Un score est un outil d'aide, pas un verdict.
Es-tu satisfait ?
Refais le cas avec ton IA, puis coche. Rien n'est enregistré, c'est juste pour toi.
Les questions qu'on me pose
Pas tel quel. Un CV contient des données personnelles : avant de le coller dans une IA en ligne, on retire le nom, le téléphone, l'e-mail et l'adresse, et on remplace par « Candidat A, B, C, D ». C'est une obligation du RGPD. En entreprise, on utilise une version professionnelle de l'outil, réglée pour ne pas réutiliser les données.
Non. Une décision de recrutement ne peut pas être prise par une machine seule. L'IA classe et prépare l'entretien, le recruteur décide et doit pouvoir expliquer pourquoi.
Avec un seul prompt, l'IA répond vite mais on ne sait pas sur quoi elle s'appuie. En découpant, on contrôle chaque étape et on peut corriger avant de passer à la suivante. Une erreur dans la grille se propagerait à toutes les notes.
Un assistant conversationnel au choix : ChatGPT, Claude, Le Chat de Mistral ou Copilot. Reste dans la même conversation du début à la fin, pour que l'IA garde en mémoire la grille et les CV. En entreprise, vérifie l'outil : l'AI Act classe le tri de candidatures parmi les usages « à haut risque ».
Oui, la démarche ne dépend pas du métier : on épluche l'offre phrase par phrase, on en tire une grille sur 100, puis on note avec preuves. Seuls les critères et leurs poids changent, et ils viennent toujours de l'offre.
À télécharger
Les prompts à copier, la grille et les notes de l'exemple, et le dossier complet en un seul fichier.
Le skill Claude à installer
Ton trieur de CV, installé une fois pour toutes
Le skill reprend la démarche en 4 étapes, avec un arrêt pour ta validation à chacune, le barème, les règles de confidentialité et un petit calcul des scores (il retrouve 82, 33, 32 et 27 sur l'exemple). Rien à configurer.
- Claude (web ou application) : Paramètres, Capacités, Skills, puis « Importer un skill » et choisis le fichier .zip.
- Claude Code : décompresse le dossier dans
~/.claude/skills/. - Ensuite, dans une conversation : « Voici mon offre d'emploi et 4 CV masqués, aide-moi à les trier. »
Un responsable, des agents IA spécialisés,
une validation à chaque étape.
Ce que tu viens de voir pour des CV marche pour toutes les tâches répétitives de ton entreprise : les devis, les relances, le tri des demandes. Dans ma formation en visio, tu construis tes propres agents IA avec Claude Code, sur tes vrais dossiers.
- Une tâche de ton métier, découpée en étapes que tu valides.
- Des agents IA qui font une seule chose, et la font bien.
- Rien de technique à savoir avant de commencer.